Gérer le P&L d'un cabinet de conseil : quelques trucs pour le processus budgétaire

Au XVIIème siècle, certains capitaines de la piraterie avaient innové dans le domaine du management. Pour galvaniser leurs hommes avant l'abordage, ils sabordaient eux-mêmes leur propre navire. Pour leur équipage, il n'y avait donc aucune autre alternative envisageable que la victoire et la prise du bateau ennemi. Certains capitaines d'industrie du XXème siècle ont repris et adapté ces techniques de management. En particulier lorsqu'ils viennent tout juste de prendre la barre de l'entreprise : ils dégradent artificiellement les comptes de la société à grands coups de passage de provisions. Leur objectif est notamment de créer une urgence vis-à-vis de leurs troupes pour les engager plus rapidement dans de lourds programmes de transformation. C'est, dirons-nous, de la conduite du changement.

D'aucuns diront que ces techniques sont intellectuellement malhonnêtes ; surtout, elles font fi des efforts produits par les équipes en place ce qui n'est pas le meilleur moyen pour les mobiliser dans un nouveau plan de développement.

Je préfère de loin m'appuyer sur l'existant pour construire la croissance d'un P&L, dans la continuité de ce qui a été fait, simplement par ajouts successifs. L'idéal est de mobiliser un maximum d'acteurs dans l'établissement du plan de croissance car, croyez-moi, le processus budgétaire peut être un facteur de motivation. Reste ensuite à maintenir cette motivation et là, on parle d'objectivation et de management.

Le processus budgétaire, levier de motivation ?
Vous vous souvenez de la pyramide de Maslow ? C'est une hiérarchie des besoins humains suivant 5 niveaux :
Premier niveau : besoins physiologiques élémentaires
Deuxième niveau : besoins de sécurité correspondant au souci de sauvegarder pour l'avenir la satisfaction des besoins physiologiques
Troisième niveau : besoins d'appartenance à un ou plusieurs groupes ; il s'agit de besoins de type social
Quatrième niveau : besoins d'estime de soi et confiance en soi
Cinquième niveau : besoins d'accomplissement et de création.
Selon Maslow, un besoin de niveau supérieur ne peut agir comme motivation que si le besoin de niveau inférieur est satisfait.

Oubliez le processus budgétaire rébarbatif tel que vous avez pu le connaître et imaginez un processus qui remonte la pyramide de Maslow en partant de l'existant, des résultats tangibles d'ores et déjà produits par les équipes. Vous obtenez ainsi un instrument de motivation au moins à partir du 3ème niveau de la pyramide. Nous sommes alors au niveau du besoin d'appartenance : faites intervenir un maximum de personnes dans le processus avec cette seule question, "comment améliorer les résultats passés (que l'on parle de CA, Marge ou bien de la gestion du cash) ?" Vous verrez alors que votre plan de développement pour l'année prochaine est d'ores et déjà en marche... avant même d'avoir été formalisé! Et au fur et à mesure de l'avancement du processus budgétaire, vous allez faire progresser vos équipes vers les niveaux supérieurs et obtenir ainsi leur mobilisation.


Ne pas confondre management par objectifs et... management.
Il s'agit ensuite d'intégrer ce plan d'action dans un système de direction participative par les objectifs pour faciliter la réalisation des objectifs du cabinet qui seront cohérents avec les objectifs personnels des consultants.

Inutile de multiplier les objectifs personnels ; il faut que leur nombre reste gérable au quotidien pour les consultants. Que veut dire une grille d'objectifs trop longue ? Seulement que le management a une confiance limitée dans ses équipes et essaye de multiplier les "ressorts de rappel" pour tenter de réguler ses collaborateurs de façon automatique sans avoir à s'occuper d'eux pendant un an.

Si vous voulez dépasser vos concurrents, il vous faut construire une stratégie, un plan d'action et des valeurs claires, placer ces valeurs au cœur de toutes vos actions et laisser aux consultants la liberté d'agir en leur faisant confiance pour les respecter.

Pour cela, pas besoin de plus de 5 ou 6 objectifs personnels.